Цена, сроки и право выбора: что бизнес ждет от оргнабора мигрантов — интервью

«Новая система не должна лишать бизнес возможностей»

— Анна, по вашему мнению, какие проблемы работодателей способен решить организованный набор?

— Законопроект пока не внесен в Государственную Думу, поэтому оценивать можно лишь обсуждавшиеся предложения. На круглом столе предприниматели говорили, что не возражают против организованного набора. Но здесь нужно разграничивать интересы крупного бизнеса и небольших компаний.

Крупные компании, как правило, заинтересованы в долгосрочном привлечении иностранных работников, качественном подборе персонала и стабильности трудовых отношений. Предполагается, что организованный набор сможет решить две существенные проблемы.

Первая — действующая система квотирования при привлечении визовых иностранных граждан, которая требует заблаговременного планирования и прохождения достаточно сложных процедур. Вторая — высокая текучесть кадров среди безвизовых иностранных работников. Работодатель несёт расходы на поиск, оформление и обучение сотрудника, который впоследствии может перейти к другому работодателю.

Кроме того, предполагается, что организованный набор позволит подбирать работников ещё до их прибытия в Россию, упростит прохождение обязательных процедур и сделает процесс найма более прозрачным.

— А если небольшому предприятию работник нужен буквально завтра?

— Тут дело в том как раз, что у малого и среднего бизнеса потребности совершенно иные. Например, небольшому предприятию может понадобиться иностранный работник всего на несколько дней — для выполнения конкретного заказа или замены отсутствующего сотрудника. Здесь принципиальны скорость и возможность самостоятельного найма.

Давайте посмотрим, как это работает сейчас. Если речь идёт о гражданах государств ЕАЭС или иностранных гражданах, работающих на основании патента, то при наличии всех необходимых документов работодатель может принять такого сотрудника на работу буквально в тот же день.

Пока сложно представить, как в подобных ситуациях будет работать организованный набор, особенно если потребуется предварительно подавать заявку и ожидать подбора работника через оператора.

Я бы пока не называла приемлемый срок рассмотрения заявок: мы не знаем окончательную процедуру. Действующий порядок в ряде случаев позволяет нанять иностранного работника в день возникновения потребности. Новая система не должна лишать бизнес такой возможности.

— Можно ли сохранить самостоятельный подбор работников?

— По итогам круглого стола при Уполномоченном по защите прав предпринимателей в Москве работодателями было предложено предусмотреть возможность самостоятельного подбора иностранных работников, в том числе с привлечением частных агентств занятости, с последующим прохождением необходимых процедур через оператора организованного набора.

Именно поэтому предприниматели предлагали сохранить организованный набор как альтернативный, а не единственный механизм найма. Малому и среднему бизнесу важно иметь возможность действовать быстро, без ожидания подбора работника через оператора.

Мне бы очень не хотелось, чтобы усложнение законных способов привлечения иностранных работников создало предпосылки для роста нелегальной занятости.

Тем более что сегодня мы наблюдаем положительную тенденцию: отношение предпринимателей к соблюдению миграционного законодательства меняется.

Если раньше к адвокатам часто обращались, когда уже нужно было «тушить пожар», то сейчас всё чаще приходят с вопросом, как изначально правильно выстроить работу с иностранными сотрудниками и не допускать нарушений.

Цена оргнабора: оформление, жилье и сезонная работа

— Во сколько обойдется привлечение мигранта по новым правилам?

— Привлечение иностранных граждан из визовых стран уже сейчас связано со значительными расходами работодателя: государственные пошлины, оформление разрешительных документов, организация въезда, расходы на обеспечение проживания и иные затраты.

Многие крупные компании ведут отдельный учёт таких расходов, и в расчёте на одного иностранного работника суммы получаются весьма существенными.

Совершенно иная ситуация с безвизовыми иностранными гражданами, работающими на основании патента.

Для работодателя основные расходы сегодня связаны прежде всего с выплатой заработной платы, поскольку оформление патента и уплату фиксированных авансовых платежей иностранный гражданин, как правило, осуществляет самостоятельно.

Поэтому есть опасения, что при введении организованного набора расходы работодателей, которые сейчас привлекают безвизовых иностранцев, существенно возрастут и приблизятся к расходам на привлечение визовых работников.

Пока окончательная редакция законопроекта неизвестна, сложно оценить размер дополнительных расходов.

Но до запуска новой системы предприниматели должны понимать полную стоимость привлечения одного иностранного работника, включая услуги оператора, банковское обслуживание, обязательные процедуры и возможные расходы на его выезд, а также то, на кого будут возложены эти обязательства.

— Самый спорный расход — жилье для работников. Как его предоставлять?

— Прежде всего, необходимо понимать, что именно будет подразумеваться под обеспечением жильём. Если законопроект возложит на работодателя обязанность непосредственно предоставлять жильё, то, скорее всего, речь будет идти преимущественно об общежитиях, хостелах и иных объектах коллективного размещения, а не об отдельных квартирах.

При этом уже сегодня на практике остро стоит вопрос о том, какая площадь жилья должна приходиться на одного иностранного работника. Мы столкнулись с этой проблемой в Ростовской области. Работодателя привлекали к ответственности по части 5 статьи 18.9 КоАП РФ за нарушение обязательств по жилищному обеспечению иностранных граждан.

Миграционные органы исходили из необходимости предоставления 33 квадратных метров на человека, применяя нормы, установленные для социального найма жилья.

В Ростовской области 23 июня 2026 года был принят закон, распространивший норму не менее шести квадратных метров жилой площади на человека на жилищное обеспечение иностранных работников. А 27 июля Верховный суд рассмотрел дело № АКПИ26-330, связанное с применением гарантий жилищного обеспечения иностранцев, и отказал в удовлетворении иска.

Поэтому, если аналогичные обязанности будут предусмотрены при организованном наборе, необходимо заранее определить требования к предоставляемому жилью, минимальную площадь на одного работника и порядок подтверждения исполнения работодателем своих обязательств.

Иначе мы рискуем получить новые споры и привлечение предпринимателей к ответственности из-за неоднозначного применения законодательства.

— Есть ли еще моменты, которые вызывают вопросы предпринимателей?

— Многие компании привлекают иностранных работников для конкретных заказов или сезонных работ — иногда всего на один-два месяца. Что делать после завершения этих работ, если договор должен заключаться на год?

Например, в сельском хозяйстве сбор овощей, ягод и других культур занимает значительно меньше года. Поэтому нужно учитывать специфику сезонной и проектной занятости.

Если возможен только годовой договор с ограниченным изменением его условий, многие работодатели столкнутся с серьезными трудностями.

— А что будет если работник нанятый по оргнабору не подойдет или досрочно уволится?

— Если иностранный работник не подошёл по квалификации, самостоятельно решил уволиться или у работодателя закончился заказ, трудовые отношения могут быть прекращены по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Однако к этому моменту компания уже понесёт расходы на привлечение иностранного гражданина, его оформление и, возможно, проживание. Возникает вопрос, кто должен компенсировать эти затраты.

На мой взгляд, сложно предположить, что подобные расходы будут возложены на оператора организованного набора или самого иностранного работника.

Поэтому, скорее всего, финансовые последствия досрочного прекращения трудовых отношений останутся на работодателе.

Реестры, ошибки и риск остаться без работников

— Бизнес не опасается технических ошибок и случайного выпадания из списка дозволенных работодателей?

— Представим крупное предприятие, на котором работают сотни иностранных граждан. По какой-то причине компанию исключают из реестра работодателей.

Возникает сразу несколько вопросов: как предприятию продолжать производственную деятельность, что делать с уже работающими иностранными гражданами и какие экономические последствия это повлечёт?

На мой взгляд, здесь принципиальное значение имеет соразмерность санкций характеру допущенного нарушения. В миграционной сфере достаточно распространены формальные ошибки.

Например, работодатель при подаче уведомления вместо даты заключения трудового договора ошибочно указывает дату рождения иностранного гражданина.

За подобные нарушения компании уже сегодня сталкиваются со значительными административными штрафами.

Но одно дело — уплатить штраф, и совершенно другое — лишиться возможности привлекать иностранных работников на два года, что для некоторых предприятий может означать остановку деятельности.

Поэтому в законе должны быть чётко разграничены существенные нарушения и устранимые ошибки, предусмотрена возможность их исправления, а также установлены исчерпывающие основания для исключения работодателя из реестра.

Это позволит минимизировать риски произвольного применения санкций со стороны государственных органов.

Причем такие гарантии необходимо закрепить в законе, не дожидаясь судебных споров, которые могут обернуться для предпринимателей огромными убытками.

— Как перевести в новую систему иностранцев, которые уже законно работают в России?

— На мой взгляд, именно с этим вопросом существенных проблем возникнуть не должно. Предполагается, что при введении организованного набора будет предусмотрен переходный период, в течение которого работодатели смогут выполнить необходимые требования и оформить уже работающих иностранных граждан по новым правилам.

Главное, чтобы переходный период был достаточно продолжительным и не требовал останавливать предприятия, разрывать действующие трудовые договоры или заставлять работников выезжать из России.

Что касается сведений об иностранных работниках, то здесь уже активно развивается цифровизация миграционных процессов. Указом президента РФ № 467 /предусмотрено создание государственного информационного ресурса «Цифровой профиль иностранного гражданина», а постановлением правительства определены порядок его формирования и состав сведений, поступающих от государственных органов.

Поэтому полагаю, что существенных сложностей с переносом сведений в новые реестры возникнуть не должно. Государство уже формирует единую информационную базу об иностранных гражданах, и логично предположить, что эти данные смогут использоваться и при переходе на организованный набор.

Как изменить оргнабор, чтобы он работал

— А что могло бы сделать организованный набор действительно привлекательным для бизнеса?

— Государство может предложить предпринимателям действительно привлекательную и практически полезную систему. Например, можно предусмотреть специальный льготный механизм оформления через организованный набор иностранных граждан, которые уже находятся в России, но из-за отдельных формальных нарушений миграционного законодательства в настоящее время не имеют права осуществлять трудовую деятельность.

При отсутствии серьёзных нарушений таким гражданам можно было бы предоставить возможность урегулировать свой правовой статус и в установленном порядке получить право на работу.

Это стало бы реальным преимуществом организованного набора: работодатель получил бы возможность законно привлечь необходимого сотрудника, а государство — обеспечить его легальное трудоустройство и контроль за ним.

На мой взгляд, гораздо эффективнее создать условия, при которых предприниматели сами увидят преимущества новой системы и добровольно выберут её, чем обязывать всех переходить на организованный набор.

А результаты эксперимента можно оценивать по конкретным показателям: стоимости и срокам привлечения работников, количеству работодателей, добровольно выбравших организованный набор, и уровню соблюдения миграционного законодательства.

— Кстати, как новые правила будут сочетаться с правами граждан стран ЕАЭС?

— Это один из вопросов, который сейчас активно обсуждается, но однозначного ответа на него пока нет. Законопроект ещё не внесён в Государственную думу, поэтому необходимо дождаться его окончательной редакции, чтобы понять, будут ли граждане Армении, Казахстана и Киргизии подпадать под организованный набор и как предлагаемый порядок будет соотноситься с положениями Договора о ЕАЭС.

Что касается предполагаемого исключения граждан Беларуси из эксперимента, то оно представляется вполне логичным.

Между Россией и Беларусью действуют отдельные международные соглашения, устанавливающие равные права граждан двух государств в сфере трудовых отношений.

В частности, статья 7 Договора между Российской Федерацией и Республикой Беларусь о равных правах граждан от 25 декабря 1998 года гарантирует равные права на трудоустройство, оплату труда и другие социально-трудовые гарантии. Кроме того, предусмотрено, что порядок регулирования привлечения иностранной рабочей силы не применяется в отношении граждан Беларуси в России.

Поэтому исключение белорусских граждан из организованного набора соответствовало бы уже действующим международным обязательствам России.

А вот вопрос о применении новой системы к гражданам остальных государств ЕАЭС требует отдельного правового разъяснения.

— На круглых столах вы также предлагали изменить правила сверхурочной работы мигрантов. Зачем?

— На мой взгляд, при введении организованного набора можно было бы решить ещё одну серьёзную проблему, с которой мы регулярно сталкиваемся на практике, — ограничения сверхурочной работы иностранных граждан.

Иностранные граждане приезжают в Россию прежде всего для того, чтобы работать и зарабатывать. Многие из них заинтересованы в увеличении продолжительности рабочего времени, однако на них распространяются те же ограничения, что и на российских работников.

Даже если иностранный гражданин согласен работать больше, работодатель не всегда вправе предоставить ему такую возможность.

На практике возникают ситуации, когда работодатели допускают значительные переработки без надлежащего оформления и оплаты. Затем возникают трудовые споры о взыскании оплаты сверхурочной работы, и суммы требований могут быть существенными.

Поэтому я считаю, что в рамках организованного набора можно было бы предусмотреть специальный, более гибкий режим рабочего времени для иностранных граждан, заинтересованных в дополнительном заработке.

Разумеется, при добровольном согласии работника, соблюдении требований охраны труда, гарантий отдыха и обязательной оплате всех отработанных часов.

Это позволило бы учитывать реальные интересы работодателей и иностранных работников, одновременно снижая риски трудовых споров.

— Что работодателям стоит сделать уже сейчас, пока проект обсуждается?

— Я бы рекомендовала предпринимателям уже сейчас предпринять три шага.

Первое — исходить из того, что организованный набор, скорее всего, будет введён, и внимательно отслеживать подготовку и рассмотрение законопроекта.

Пока окончательные правила неизвестны, но бизнесу необходимо заранее готовиться к возможным изменениям.

Второе — начать просчитывать предполагаемые расходы на привлечение иностранных работников. В качестве ориентира можно использовать действующую систему привлечения визовых иностранных граждан: посмотреть, сколько сегодня компании тратят на оформление документов, организацию въезда, проживание и другие обязательные процедуры.

Это позволит хотя бы приблизительно оценить возможную финансовую нагрузку.

Третье — если компания понимает, что подобные расходы для неё будут чрезмерными, уже сейчас рассматривать альтернативные способы решения кадровых вопросов, в том числе возможность привлечения на соответствующие рабочие места граждан Российской Федерации.

И ещё один принципиально важный момент. После опубликования проекта закона необходимо активно участвовать в его обсуждении. Если отдельные положения будут создавать серьёзные препятствия для деятельности бизнеса, важно открыто говорить об этих проблемах, направлять свои предложения.