«Из СНГ окупаются за год, из дальнего зарубежья — за 2–3 года»: в ПЭК рассказали, как российский бизнес работает с иностранными кадрами

«Тренд на привлечение иностранцев сохранится из-за низкой безработицы в РФ»

— Насколько сегодня российский рынок труда нуждается в иностранных работниках? Какие специальности и профессии испытывают наибольший кадровый дефицит?

— По информации Министерства труда и социальной защиты РФ на конец июля 2026 года, уровень безработицы в нашей стране остается на рекордно низкой отметке — 2,1%. Интерес россиян к рабочим специальностям продолжает снижаться, а потребность в иностранных сотрудниках, наоборот, растет.

За январь-июнь 2026 года число работников из стран дальнего зарубежья на складских позициях в России выросло на 40%. Согласно аналитике агентств «Интруд» и «Трудоргнабор», чаще всего на склады привлекают граждан из Индии, Мьянмы, Бангладеша, Кении, Филиппин, Шри-Ланки и Вьетнама. Наши данные подтверждают эту информацию. Компания уже в этом году планирует привлечь работников из Индии и Кении.

— Какие качества работодатели сегодня считают наиболее важными при трудоустройстве иностранных граждан? Что повышает их шансы получить работу?

— Это базовое требование для любой позиции — исполнительность и ответственность. Успешно интегрироваться в коллектив помогает социально-бытовая адаптивность, включая готовность к новым условиям жизни и способность воспринимать культурные особенности страны пребывания. 

Степень этой адаптивности напрямую зависит от того, в какой стране жил кандидат. Например, граждане СНГ изначально знакомы с национальными особенностями России, что упрощает процесс трудоустройства.

А разница в менталитете и культурном восприятии с кандидатами из дальнего зарубежья, настолько ощутима, что работодателю необходимо адаптировать управленческий подход под конкретную группу. Например, в Шри-Ланке и Индии сильны традиции иерархии: существует неформальный лидер, к мнению которого все прислушиваются. Постановка задачи через такого авторитета значительно повышает вероятность ее исполнения.

— Как, по вашему мнению, будет меняться роль иностранных работников на российском рынке труда в ближайшие три–пять лет? Сохранится ли высокий спрос или его постепенно смогут закрыть внутренние трудовые ресурсы?

— Тренд на привлечение иностранных работников сохранится, особенно в категории линейного персонала. Низкая безработица среди граждан РФ будет этому способствовать. 

Участие иностранных кадров повышает производительность труда, так как позволяет закрывать критические вакансии и поддерживать ритмичность операций. Насколько сильно вырастет спрос, будет зависеть от многих факторов: макроэкономической ситуации, изменений в законодательстве и скорости адаптации бизнеса к новым условиям.

«Уровень оплаты труда в Южной Азии, Африке и Латинской Америке значительно ниже, чем в России»

— С какими основными сложностями сталкиваются работодатели при оформлении иностранных сотрудников? Что сегодня создает больше всего административных барьеров?

— Процесс трудоустройства жителей стран СНГ в России стандартизирован. Сотрудник получает разрешение и может приступить к работе. 

А привлечение работников из дальнего зарубежья начинается с квотирования: компания подает уведомление о намерении привлечь иностранных сотрудников, обосновывает это и подтверждает, что российские работники не могут закрыть эту потребность.

Компания переводит оффер и трудовой договор на язык кандидата и направляет их для ознакомления до того, как иностранец примет решение о приезде. После этого в местное МВД подаются документы на русском языке, оплачиваются госпошлины за регистрацию и разрешительный код. Затем проводятся собеседования, и только после этого сотрудники приезжают на место работы.

С момента прибытия гражданина на территорию России компания несет за него полную юридическую ответственность.

— Насколько изменения миграционного законодательства последних лет повлияли на готовность компаний нанимать иностранных работников? Стало проще или, наоборот, сложнее?

— 8 июля 2026 года Госдума РФ приняла законопроект, вносящий изменения в закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Документ, в частности, обязывает трудовых мигрантов содержать себя и членов семьи на уровне не ниже прожиточного минимума, умноженного на региональный коэффициент. Также закон также расширяет основания для аннулирования разрешения на временное проживание и вида на жительство.

С одной стороны, нововведения позволят значительно повысить уровень жизни иностранных работников, с другой — усложнят их наем. Основным барьером при привлечении сотрудников из дальнего зарубежья для компаний остается срок оформления документов.

— Выгодно ли сегодня работодателям привлекать иностранных работников с экономической точки зрения? За счет чего формируется эта выгода или, наоборот, дополнительные расходы?

— С учетом расходов на перелет и организацию быта привлечение иностранных сотрудников из стран СНГ становится экономически эффективным в течение 12 месяцев, из дальнего зарубежья — за два-три года. 

При этом уровень оплаты труда в Южной Азии, Африке и Латинской Америке значительно ниже, чем в России и многих сопредельных государствах, поэтому мотивация у кандидатов высокая. Например, по данным сервиса Wage Center на 2026 год, средняя зарплата в Индии составляет 32 тыс. рупий в месяц, что эквивалентно $345, в Кении — 37 060 кенийских шиллингов в месяц ($285).

«Обсуждаем не только рабочие моменты, но и коммуникацию, быт»

— Как меняются требования бизнеса к иностранным работникам? Стали ли работодатели уделять больше внимания знанию русского языка, квалификации, опыту работы или готовности к обучению?

— Требования к линейному персоналу остались прежними: готовность к физическому труду и отсутствие хронических заболеваний по результатам медосмотра. Для офисных специалистов традиционно важно соответствовать навыкам и компетенциям по конкретной позиции. 

Обязательное условие — успешная сдача квалификационного экзамена по русскому языку для граждан СНГ. Также необходима проверка на отсутствие административных и уголовных наказаний на въезде в страну.

— Помогают ли компании мигрантам адаптироваться к жизни и работе в России?

— Важно выстроить систему не только найма, но и адаптации иностранных сотрудников. Например, мы подобрали бригадиров, владеющих родными языками граждан СНГ, что помогает оперативно снимать коммуникационные барьеры. 

Важно основательно подготовиться к процессу: адаптировать для кандидатов обучающие материалы, инструкции по охране труда и операционные процедуры, обеспечить общежитием, питанием, бытовыми условиями. Для сокращения дистанции между зарубежным сотрудником и остальным коллективом необходимо внедрить базовые курсы русского языка. Отсутствие такой подготовки затягивает адаптацию.

Вторая ошибка — отсутствие регулярных встреч с иностранными сотрудниками для обсуждения производственных вопросов, рабочих процессов, условий проживания и адаптации в России. Это особенно важно, если в компании работают сотрудники с разным менталитетом и языковым фоном, например, из Узбекистана, Таджикистана и Индии. Если сотрудник видит, что компания реально заинтересована в нем, это выводит взаимодействие на новый уровень и сводит риск отказов, увольнений к минимуму.

Мы два раза в месяц проводим круглые столы с участием работников из других стран. На этих встречах обсуждают не только рабочие моменты, но и коммуникацию, бытовые вопросы, возникающие в повседневной жизни. Обратную связь сразу передаем директору площадки и оперативно решаем проблемы.

В работе с персоналом из дальнего зарубежья мы тоже делаем первые шаги. На площадках уже есть сотрудники, которые охотно делятся опытом и подсказками по взаимодействию с новыми сотрудниками. Также налажен диалог с HR-агентствами, которые нанимают работников из дальнего зарубежья, что помогает корректировать подход к адаптации.